Правото на работника и служителя на обезщетение по чл. 224, ал. 1 от КТ за неизползван платен годишен отпуск се поражда при прекратяване на трудовото правоотношение, ако работникът или служителят не е ползвал полагаемия му се отпуск. Периодът от уволнението до отмяната му по съдебен ред и възстановяването на служителя на предишната му работа се признава за трудов стаж, макар да не е съществувало трудово правоотношение, по силата на законова фикция, създадена с разпоредбата на чл. 354, ал. 1 от КТ.
Интерес обаче представлява въпросът дължи ли се обезщетение на служителя за неизползван платен годишен отпуск през периода от уволнението до отмяната му по съдебен ред и възстановяването на служителя на работа.
Трайната практика на Върховния касационен съд приема, че правото на платен годишен отпуск е последица от престиране на работа по трудово правооотношение, в зависимост е от характера и тежестта на работата и има за цел възстановяване на работната сила. Тъй като през периода от уволнението до отмяната му служителят не е полагал реално труд, за него не възниква право на платен годишен отпуск, респективно не му се дължи обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
Утвърдената практика на ВКС обаче влиза в противоречие с практиката на Съда на Европейския съюз и по-конкретно с Решение от 25 юни 2020 год. на Съда на Европейския съюз по съединени дела C-762/18 и C-37/19, постановено по преюдициални запитвания от Районен съд Хасково и Corte suprema di cassazione. Преюдициалните запитвания са отправени във връзка с тълкуване на чл. 7 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време, в рамките на два спора, първият от които се води между QH и Върховния касационен съд на Република България по повод на прилагането на негова практика, за която се твърди, че е несъвместима с правото на Съюза и е довела до лишаването на QH от обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за периода от датата на незаконното ѝ уволнение до датата на възстановяването ѝ на работа (дело C‑762/18), а вторият — между CV и Iccrea Banca SpA относно подобни обстоятелства (дело C‑37/19).
Член 7 от Директива 2003/88/ЕО гласи, че:
„1. Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика.
2. Минималният период за платен годишен отпуск не може да се замества с финансово обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение.“
Най-напред, СЕС приема, че от чл.7 на Директива 2003/88/ЕО и от практиката на Съда следва, че макар да са компетентни да определят условията за упражняване и осъществяване на правото на платен годишен отпуск, държавите членки са длъжни да не обвързват с каквото и да е условие самото съществуване на това право, което следва пряко от Директивата.
По-нататък, Съдът излага, че лишаването на работника от възможност да работи заради уволнение, обявено впоследствие за незаконно, по принцип е непредвидимо и не зависи от волята на този работник. В периода от датата на незаконното му уволнение до датата на възстановяването му на работа вследствие на отмяната на това уволнение съответният работник не е полагал действително труд за работодателя си, се дължи на действията на работодателя, довели до незаконното уволнение, без които работникът щеше да може да работи през посочения период и да упражни правото си на годишен отпуск. При такива обстоятелства именно действията на самия работодател — доколкото той е уволнил незаконно съответния работник — са причината, поради която в периода от датата на уволнението до датата на възстановяването му на работа работникът не е бил в състояние нито да работи, нито съответно да упражни правото си на годишен отпуск.
Съдът приема, че периодът от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването на работника на работа в съответствие с националното право вследствие на отмяната на уволнението със съдебно решение трябва да се приравни на период на действително полагане на труд за целите на определянето на правото на платен годишен отпуск.
Поради което Съдът постановява, че работник, който е уволнен незаконно, а по-късно е възстановен на работа вследствие на отмяната на уволнението, има право да иска платен годишен отпуск в целия полагаем размер за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа вследствие на тази отмяна.
Важно! Когато обаче уволненият работник е работил на друга работа през периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на първата работа, той не може да претендира по отношение на първия си работодател право на годишен отпуск за периода, през който е работил на друго място. При такива обстоятелства, работникът трябва да предяви правото си на платен годишен отпуск за последно посочения период пред новия си работодател.
Следователно, за периода от уволнението до започване на друга работа, работникът има право на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, което се предявява пред първия му работодател, а след датата на започване на друга работа претенцията за периода след тази дата се предявява пред новия работодател.
По-нататък, Съдът се произнася и по втори преюдициален въпрос относно правото на работника да получи обезщетение за неизползван платен годишен отпуск при последващо прекратяване на трудовото правоотношение — след като работникът е бил уволнен незаконно, а по-късно възстановен на работа.
По този въпрос Съдът постановява, че когато работникът отново е уволнен, след като е бил възстановен на работа вследствие на отмяната на незаконното му уволнение, той може да иска на основание член 7, параграф 2 от Директива 2003/88/ЕО обезщетение за неизползван годишен отпуск при новото уволнение, включително за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа.
И тук също, когато през този период съответният работник е бил на друга работа, той не може да претендира от първия си работодател обезщетение за периода, през който е бил на другата работа.
Решенията на Съда на Европейския съюз са задължителни за всички съдилища и учреждения в Република България. Ето защо, българските съдилища ще следва да отстъпят от досегашната си практика и занапред да тълкуват и прилагат закона в светлината на Решението на СЕС, признаващо право на работниците и служителите на обезщетение за неизползван платен годишен отпуск поради незаконно уволнение.
Цялото Решение на СЕС тук.
Настоящата публикация е създадена единствено с информационна цел, като същата не претендира за изчерпателност. Съдържанието на публикацията не представлява правно становище или съвет. Авторът не носи отговорност за вреди или пропуснати ползи от действия или бездействия, основани на тази публикация.
Автор: Станислава Иванова - адвокат